İŞ GÜVENCESİNİN TARİHİ SÜRECİ
Ülkemiz iş hukuku sisteminde; yakın bir geçmişe kadar sendika temsilcileri haricinde kalan işçiler yönünden işe iade süreci söz konusu değil idi. Ancak her geçen gün ekonomik ve teknolojik hayatta meydana gelen değişikler ile birlikte işverenlerin işçilerin iş sözleşmelerine kolayca son vermeleri; ülkemiz iş hukuku açısından çözüme kavuşturulması zorunlu hale gelen bir sorun meydana getirmiştir. İLO (International Labour Organization) tarafından oluşturulan 158 sayılı sözleşmenin TBMM tarafından 1994 yılında onaylanması ile başlayan gelişmelerin ardından 22.05.2003 tarihinde TBMM tarafından kabul edilen ve 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi, işçilere iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını öngörmüştür.
İŞE İADE DAVASININ TANIMI
İşe iade davası, adı üzerinde, iş sözleşmesi haksız bir şekilde sona erdirilen işçinin, işine geri dönebilmesini sağlamak için getirilen bir hukuksal düzenlemedir.
İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANABİLECEK KİŞİLER
İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek kişiler; 4857 sayılı kanun kapsamında olan işçilerdir. 4857 sayılı Kanun’un 4. Maddesi incelendiğinde hangi işlerde ve iş ilişkilerinde kanunun uygulama alanı bulamayacağı belirtilmiştir. Buna göre;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerde çalışanlar,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
e) Ev hizmetlerinde çalışanlar,
f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar,
g) Sporcular
h) Rehabilite edilenler,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışan işçiler
İş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır.
İŞE İADE DAVASI AÇABİLMEK İÇİN ARANAN KOŞULLAR
Kanunun getirdiği işe iade hakkından faydalanabilmek için belli koşulların mevcudiyeti gereklidir. 4857 sayılı Kanun’un 18. Maddesine göre bu şartlar 7 adet başlık altında toplanabilecek olup; aşağıdaki gibidir.
- 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olan işçilerden olunması gerekmektedir.
Yukarıda yer alan açıklamalarımızda belirttiğimiz üzere; işe iade hakkındaki düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilmiştir. Bu nedenle de ilgili düzenlemeden yararlanılabilmesi için; 4857 sayılı İş Kanuna tabi işçilerdir olmak gerekmektedir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Amaç ve Kapsam” başlıklı 1. Maddesi 2. Fıkra hükmü uyarınca;
“Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.”
Denilmektedir. Bu sebeple işe iade davası açılabilmesi için; 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerdir olunması gerekmektedir.
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı 11. Maddesi 1. Fıkra hükmü uyarınca;
“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”
Denilmektedir. İş bu kanun hükmünden anlaşılacağı üzere iş sözleşmeleri belirli-belirsiz süreli iş sözleşmeleri olarak ayrılmaktadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İşe iade davasının açılabilmesi için; iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekmektedir.
İşçinin, işe iade davası açabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Haklı veya haksız sebeplerle fark etmeksizin iş sözleşmesine kendisi tek taraflı olarak son vermiş bulunan işçinin; işe iade hakkı yoktur.
- İşyerinde en az otuz işçinin çalışması gerekmektedir.
İşe iade davası açmak isteyen işçinin, iş sözleşmesine son veren işverene ait işyerinde en az otuz işçinin çalışması gerekmektedir. Yargıtay içtihatları uyarınca; otuz işçi sayısının belirlenmesinde aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Ayrıca otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınacaktır.
- İşe iade davası açmak isteyen işçinin kıdem süresinin en az altı ay olması gerekmektedir.
İşe iade davası açmak isteyen işçinin; iş sözleşmesine son verilen işyerinde en az altı aylık çalışma süresi bulunmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. Maddesi uyarınca;
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler,
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler,
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler,
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler,
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler,
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler çalışma süresinden sayılmaktadır.
Ancak İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Ayrıca işe iade davası açmak isteyen işçi maden işçisi ise altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır. Zira 6552 sayılı “İş Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması İle Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılmasına Dair Kanun’un 2. Maddesi ile getirilen değişiklik uyarınca 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin birinci fıkrasına “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” Cümlesi eklenmiştir.
- İşverenin geçerli bir neden bulunmaksızın iş sözleşmesini feshetmiş olması gerekmektedir.
İşe iade davası açılabilmesi için; işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İŞ Kanunu’nun 18. Maddesinin 3. Fıkra hükmü uyarınca;
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz;
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Denilmektedir.
- İşe iade davası açmak isteyen işçinin; işveren vekili olmaması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu`nun “Tanımlar” başlıklı 2. Maddesi 4. Fıkra hükmü uyarınca;
“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.”
Denilmektedir. İş bu hükümde yer alan tanımlama uyarınca; işveren adına hareket eden, yönetimde görev alan kişiler işveren vekili olarak anılmaktadır. İş Kanunu`nun 18. maddesinin son fıkrasında işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacakları belirtilmiştir.
İŞE İADE DAVASININ AÇILMA SÜRESİ
12.10.2017 tarihinde kabul edilen İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi uyarınca 01.01.2018 tarihinden itibaren Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlıklı 20. Madde’nin 1. Fıkra hükmü uyarınca;
“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.”
Denilmektedir. İş bu kanun hükmü uyarınca iş sözleşmesi geçersiz sebeple feshedilen veya iş sözleşmesi feshedilirken sebep gösterilmeyen işçi; FESİH BİLDİRİMİNİN TEBLİĞ EDİLDİĞİ tarihten itibaren bir ay içinde işe iade talebi ile arabuluculuk sürecine başvuru yapmak durumundadır. Burada sıklıkla karıştırılan durum, arabuluculuk sürecine başvuru süresinin başladığı tarihin iş sözleşmesinin sona erdiği tarih değil, iş sözleşmesinin fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarih olmasıdır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekmektedir. Ancak taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
İŞE İADE DAVASINDA YARGILAMA USULÜ
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 11. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesi’nin 3. Fıkrası değiştirilmiştir. Neticede madde hükmünde;
“Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.”
Denilmektedir. İş bu madde hükmü uyarınca işe iade davalarının İVEDİLİKLE sonuçlandırılması gerekmektedir.
İŞE İADE DAVASININ NETİCESİ
İşe iade davanın kabul edilmesi ile feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi durumunda; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. Maddesi uyarınca İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurmazsa veya uyuşmazlığın arabuluculuk faaliyetiyle anlaşma şeklinde sonuçlandığı durumlarda, son tutanakta belirlenen tarihte işe başlamazsa, “işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılacak ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır”. Bu durumda işçi iş güvencesi tazminatına ve boşta geçen süre ücretine de hak kazanmayacaktır.
İşçinin işe iade başvurusunda bulunması halinde ise önemli olan nokta; işçinin işe iade başvurusunda samimi olması gerektiğidir. Yargıtay kararlarında, işçinin işe başlatılma talebinin “samimi” olması gerektiği ve işçinin gerçekten işe başlama niyeti olmaksızın sadece “işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yaptığı başvurunun geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemeyeceği” belirtilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.12.2015 tarihli 2014/26972 E. Sayılı ve 2015/36157 Karar sayılı kararı)
Kesinleşmiş bir işe iade kararı neticesinde yasal süresi içinde işe iade başvurusunda bulunulması halinde işverenin iki seçeneği bulunmaktadır: Birincisi işçinin kendisine başvurusunu izleyen bir ay içinde işçiyi işe başlatmaktır. İkincisi ise, bir aylık sürenin bitimine kadar işçiyi davet edip işe başlatmamak veya süre içinde işçiye açıkça kendisini işe başlatmayacağını bildirmek ve işe iadenin parasal sonuçlarını ödemektir.
- İşveren, işçiyi, başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatırsa, iş sözleşmesi kesintisiz olarak devam ediyor sayılacak ve işçi dört aylık boşta geçen süre ücretine de hak kazanacaktır. Köklü Yargıtay içtihatları uyarınca, işçinin başvurusunda olduğu gibi, işverenin işçiyi işe başlatma davetinde de samimi olması şartını önem arz etmektedir. İşverenin işçiyi işe başlatma davetinin samimi olmadığı durumlarda; işverenin işçiyi işe iade etmediği kabul edilecek ve işveren işçiyi işe davet etmemiş sayılacaktır. Yargıtay içtihatları incelendiğinde işverenin işçiyi işe başlatma davetinde samimi olduğunun göstergesi olarak; işçinin eski işine veya benzer bir işte çalıştırılması işçinin eski unvanı ile eş değerde bir unvan ile işe başlatması, işçinin işyerindeki diğer emsal işçilere yapılan ücret artışları da hesaba katılarak belirlenecek bir ücret ile çalıştırılması, işe davet beyanında işçinin işe başlatılacağı tarih ve saatin şüpheye mahal vermeyecek şekilde belirlenmiş olması aranmaktadır. Elbette bu sayılan hususlar somut olayın şartlarına göre yapılacak değerlendirme ile değişiklik arz edecektir.
- İşveren; işçiyi, başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca işçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
ATALAY HUKUK ve DANIŞMANLIK BÜROSU
Av. Melis IŞIKYAPICI ATALAY
